Pläne zur Schwächung des Kündigungsschutzes: Empirische Daten und juristische Argumente sprechen dagegen

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Neue Studie von HSI und WSI.Pläne zur Schwächung des Kündigungsschutzes: Empirische Daten und
juristische Argumente sprechen dagegen

Die Bundesregierung plant, den Kündigungsschutz in Deutschland zu
schwächen. Damit sollen sich Unternehmen und insbesondere Startups
leichter und zu niedrigeren Kosten aus wirtschaftlichen Gründen von
Mitarbeiter*innen trennen können. Vorschläge des Koalitionsausschusses von
Anfang Juli zielen dabei aktuell auf Beschäftigte mit hohem Einkommen.

Die französischen Tech-Unternehmer Yann Coatanlem und Olivier Coste hatten
zuvor in breit rezipierten Veröffentlichungen argumentiert, die
„Restrukturierungskosten“ bei Entlassungen seien in Deutschland
vergleichsweise hoch und würden Unternehmen behindern, wobei sie das
Kündigungsschutzrecht als Ursache nennen. Doch aktuelle Daten zu
Kündigungsquoten und Abfindungen deuten darauf hin, dass oft angeführte
angebliche Entlassungshürden weder bei Hochverdienenden noch bei
Beschäftigten anderer Einkommensgruppen realistisch sind. Beispielsweise
müssten Beschäftigte 40 bis 60 Jahre in einem Betrieb angestellt gewesen
sein, um auf Kosten zu kommen, wie sie in der Debatte genannt werden. Zu
diesem Ergebnis kommt eine neue Studie des Hugo Sinzheimer Instituts (HSI)
für Arbeitsrecht und des Wirtschafts- und Sozalwissenschaftlichen
Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung.*

„Angesichts empirischer Erkenntnisse ist es zweifelhaft, ob das Problem,
das mit diesem Vorhaben angegangen werden soll, überhaupt in einem
relevanten Umfang besteht“, schreiben die Autoren Dr. Ernesto Klengel und
Dr. Toralf Pusch zu den Plänen der Bundesregierung. Auch juristisch
stünden die Erwägungen auf „wackeligen Beinen“. Das Kündigungsschutzgesetz
basiere keineswegs nur auf dem Gedanken der Existenzsicherung, sondern
auch dem Schutz vor willkürlichen Entlassungen, sei also vom Einkommen
unabhängig. Eine am Einkommen festgemachte Ungleichbehandlung werfe
verfassungsrechtliche Fragen auf. „Die Umsetzung des Vorschlags ist daher
kaum rechtssicher möglich. Das macht den Vorstoß auch aus Sicht aller
Arbeitnehmer*innen riskant“, sagt Klengel, der wissenschaftliche Direktor
des HSI. „Denn je nach politischer Interessenlage könnte man später
schnell sagen: Wenn wir den Schutz nicht gezielt für Hochverdienende
abbauen dürfen, dann machen wir das doch einfach für alle. Damit wäre ein
wichtiger Pfeiler des deutschen Arbeitsrechts bedroht.“

Beschäftigte mit hohen Einkommen haben zweithöchste Kündigungsquote:
Konkret sieht der Vorschlag des Koalitionsausschusses vor, Beschäftigte
mit einem Verdienst oberhalb des 1,75fachen der Beitragsbemessungsgrenze
(BBG), das entspricht aktuell einem Jahresverdienst von rund 177.000 Euro,
vom Bestandsschutz des Kündigungsschutzes auszunehmen.
Bundeswirtschaftsministerin Katherina Reiche begründete die Initiative
damit, dass es Unternehmen ermöglicht werden solle, sich zügiger an neue
Marktsituationen anzupassen und zu restrukturieren.

„Das unterstellt, dass Unternehmen Schwierigkeiten haben, sich aus
betrieblichen Gründen von Beschäftigten mit hohem Einkommen zu trennen.
Diese Annahme wird jedoch nicht von der Kündigungsstatistik gestützt. Denn
die Kündigungsquoten von ‚Hochverdienern‘ sind keineswegs gering“, betonen
Jurist Klengel und Ökonom Pusch. Sie haben umfangreiche Daten der
Bundesagentur für Arbeit analysiert. Dabei zeigt sich: Beschäftigte mit
Einkommen oberhalb der BBG haben überdurchschnittlich häufig
Unterhaltspflichten und sind etwas älter. Das müsste ihnen im Fall einer
betriebsbedingten Kündigung bei der Sozialauswahl tendenziell einen
stärkeren Schutz bringen als anderen Beschäftigten. Gleichwohl hat die
Beschäftigtengruppe mit hohen Einkommen die zweithöchste Kündigungsquote,
wenn Arbeitgeber betriebsbedingt entlassen – nach der Gruppe mit niedrigen
Einkommen.

Abfindungen sind relativ selten…: Das Vorhaben der Bundesregierung geht
von zwei weiteren Prämissen aus, die sich in der Datenanalyse nicht
bestätigen lassen: Erstens: Das deutsche Kündigungsschutzrecht führe
häufig zu Abfindungszahlungen. Zweitens: Die Abfindungssummen, die an
gekündigte Beschäftigte fließen, seien sehr hoch. Beide Aussagen stimmen
mit der Praxis jedoch nur bedingt überein, machen Klengel und Pusch anhand
von Daten aus Sozio-ökonomischen Panel (SOEP) deutlich, einer jährlich
wiederholten repräsentativen Befragung.

In 2024, dem aktuellsten Jahr, für das derzeit SOEP-Daten vorliegen,
legten nur 12 bis 16 Prozent der vom Arbeitgeber Gekündigten eine Klage
ein. Und nimmt man Arbeitgeberkündigungen und einvernehmlich geschlossene
Auflösungsverträge zusammen, die zum Teil auch mit Abfindungen verbunden
sind, wurde 2024 lediglich in 25 Prozent aller Fälle eine Abfindung
bezahlt. Selbst wenn man davon ausgeht, dass ein Teil der
Vertragsauflösungen von den Arbeitnehmer*innen ausging, ändert das nichts
daran, dass nur eine relativ kleine Minderheit bei Jobverlust eine
Abfindung erhielt.

…und niedriger als oft gedacht: Auch die Abfindungssummen „dürften in der
Debatte systematisch überschätzt werden“, schreiben die Wissenschaftler.
Um die reale Höhe mit einem aussagekräftigen Datensatz zu untersuchen,
werteten sie die SOEP-Jahrgänge von 2010 bis 2024 aus. Dabei
konzentrierten sie sich auf die Arbeitgeberkündigungen, bei denen in
diesem langen Zeitraum in rund 24 Prozent der Fälle eine Abfindung
geleistet wurde. Ergebnis: Die durchschnittliche Abfindungshöhe lag bei
rund 41.000 Euro oder 9,3 Bruttomonatsgehältern.

Das ist weitaus weniger als die 31 Bruttomonatsgehälter, die Coatanlem und
Coste als „Restrukturierungskosten“ im Falle einer Entlassung
veranschlagen. Die beiden Tech-Unternehmer rechnen dabei noch weitere
Posten auf, etwa eventuelle Sozialplan-Leistungen, Rechtskosten des
Unternehmens oder Aufwendungen für Outplacement. Die Höhe von mehr als dem
Dreifachen der durchschnittlichen Abfindungen laut SOEP werten die
Böckler-Experten Klengel und Pusch als Indiz für mangelnde Aussagekraft
mit Blick auf den Kündigungsschutz. In die genannten
„Restrukturierungskosten“ flössen offenbar vor allem andere Kosten als die
Abfindung ein. Denn rechne man mit der gesetzlichen „Regelabfindung“ von
0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, müssten Gekündigte
irgendwo zwischen 40 und 60 Jahren im entlassenden Betrieb beschäftigt
gewesen sein, um solche Abfindungskosten zu verursachen, kalkulieren sie.
Das sei unrealistisch, erst recht bei Startups und jungen Unternehmen, wo
die Beschäftigungszeiten oft gering sind.

Die Böckler-Forscher verweisen zudem noch auf einen anderen Kostenfaktor,
der bei der Debatte über „Restrukturierungskosten“ und eine Schwächung des
Kündigungsschutzes eigentlich gegengerechnet werden müsste, aber oft unter
den Tisch fällt: Personalfluktuation verursacht für Unternehmen erhebliche
Kosten jenseits von Abfindungen. Die entstehen etwa durch niedrigere
Produktivität oder Aufwendungen für Neueinstellungen, Onboarding und
Einarbeitung neuer Beschäftigter. Zwar gibt es dazu bislang nur wenige
Studien, aber die darin ermittelten Kosten reichen von etwa fünf bis mehr
als 20 Monatsgehältern. Sollte eine Schwächung des Kündigungsschutzes zu
erhöhter Unsicherheit für die Beschäftigten und mehr Stellenwechseln
führen, dürften die damit verbundenen Kosten für die Wirtschaft erheblich
steigen.

Die (verfassungs-)rechtliche Seite: Auch Beschäftigte mit hohen Gehältern
haben ein Recht auf Schutz: Mit Blick auf das konkrete Regierungsvorhaben,
den Kündigungsschutz an eine Gehaltsgrenze zu koppeln, kommen zu den
empirischen noch juristische Schwächen, betonen die Forscher. Zwar treffe
es zu, dass die Sicherung des Jobs als Existenzgrundlage für Beschäftigte
mit mittlerem und geringerem Einkommen von besonderer Relevanz sei, weil
es gutverdienenden Beschäftigten eher gelingen dürfte, Rücklagen zu
bilden. Doch das rechtfertige nicht den Umkehrschluss, dass Beschäftigte
mit hohem Einkommen kein berechtigtes finanzielles Schutzinteresse hätten.

Hinzu kommt: Die ebenfalls wichtige Funktion des allgemeinen
Kündigungsschutzes, den Schutz der Persönlichkeit am Arbeitsplatz zu
gewährleisten und willkürliche Kündigungen zu unterbinden, gilt nach
Einschätzung vieler Rechtswissenschaftler*innen ohnehin unabhängig vom
Einkommen. Unter dem Strich sei es zweifelhaft, ob sich eine
Einkommensgrenze mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz und der
Berufsfreiheit, beide im Grundgesetz festgeschrieben, vereinbaren ließe.