Familiengerechte Hochschulen: In Strukturen, Budgets und Köpfen

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Studium, Job, Kinder und Pflege vereinbaren. Ein Gespräch über
Führungskultur, flexible Strukturen und warum das Zertifikat audit
familiengerechte Hochschule immer wieder ein Anfang ist.
Zur Person Viola Philipp ist die hauptamtliche Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin (HWR Berlin). In dieser
Funktion unterstützt sie die Hochschule dabei, geschlechtergerecht zu
agieren und Diskriminierung zu unterbinden. Sie steht als
Ansprechpartnerin für Chancengleichheit, Beratung und Unterstützung im
hochschulischen Kontext zur Verfügung.

Gülten Kara-Schetat leitet die Geschäftsstelle audit familiengerechte
Hochschule und den Familienservice der HWR Berlin.

Einstieg mit Zahlen: In Deutschland haben etwa 8 % der Studierenden Kinder
und 12 % übernehmen andere Pflegeaufgaben. Das unterstreicht die Bedeutung
familiengerechter Maßnahmen an Hochschulen. Ist die HWR Berlin für diese
Realität der Vereinbarkeit gut aufgestellt?

Die Zahlen zeigen: Vereinbarkeit ist kein Spezialthema, es ist der Alltag.
Wir müssen davon ausgehen, dass Care-Verantwortung Teil vieler Biografien
ist. Dafür gibt es keine fertigen, allgemeingültigen Lösungen, haben wir
nicht die perfekte Einzellösung parat. Unser Ziel ist es, unterschiedliche
Lebenslagen strukturell mitzudenken und zwar in der Studienorganisation,
bei Prüfungsregelungen und in der Führungskultur.

Provokant gefragt: Das Zertifikat „audit familiengerechte hochschule“
klingt nach Qualitätssiegel mit Glanz und Logo. Wo spüren Studierende und
Beschäftigte ganz konkret, dass dahinter echte Strukturveränderung steckt?

Ein Zertifikat ist nur so stark wie seine Umsetzung. Wenn es bei seiner
symbolischen Wirkung bleibt, erfüllt es seinen Zweck nicht. Wir verstehen
es als Verpflichtung, konkrete Ziele festzulegen, Prozesse zu überprüfen
und strukturelle Verbesserungen vorzunehmen, nachzusteuern.

Was bedeutet das konkret?

Es gibt zum Beispiel einen Nachteilsausgleich bei Familienverantwortung.
Das bedeutet, dass Betreuung und Pflege bei Fristen, Prüfungen oder
Leistungsbewertungen transparent berücksichtigt werden. Die Unterstützung
muss schon in der Phase davor einsetzen und sichergestellt werden, dass
Lehrangebote so organisiert sind, dass sie für alle zugänglich bleiben,
etwa durch hybride oder asynchrone Elemente – wo es fachlich sinnvoll und
organisatorisch möglich ist.

Wann wird ein Audit zum Motor nachhaltiger Weiterentwicklung?

Am Beispiel des mobilen Arbeitens zeigt sich das gut: Regelungen müssen
regelmäßig überprüft werden. Lebensrealitäten verändern sich,
Vereinbarkeit ist dynamisch. Deshalb müssen auch unsere Rahmenbedingungen
beweglich bleiben. Um es auf den Punkt zu bringen, es braucht verlässliche
Flexibilität. Erst dann ist das Audit mehr als ein Qualitätssigel, dann
ist es ein gutes Entwicklungsinstrument.

Wie wird aus Zielsetzung konkrete, planbare Strukturentwicklung?

Unsere Hochschule hat sich unter anderem zum Ziel gesetzt, in der Studien-
und Prüfungsorganisation durch stärkere Vernetzung und effiziente Prozesse
mehr Synergien zu schaffen und die Familiengerechtigkeit durch
Aktualisierung rechtlicher Grundlagen zu institutionalisieren. Auch die
Weiterentwicklung des mobilen Arbeitens und flexibler Arbeitszeitmodelle
setzen wichtige Rahmenbedingungen für die nächsten drei Jahre. Struktur
bedeutet Planbarkeit statt Improvisation.

Das Audit gilt als strategisches Managementinstrument mit verbindlichen
Zielvereinbarungen. Was bedeutet das im Hochschulalltag?

Familiengerechtigkeit ist kein „weiches Thema“, sondern wird strategisch
gesteuert. Dazu prüfen wir regelmäßig bestehende Vorgaben und Anliegen bis
hin zur Planung von Lehrveranstaltungen: Welche Zeiten werden angesetzt?
Wie wird mit begrenzten Raumkapazitäten umgegangen? Wie lassen sich die
Bedürfnisse von Studierenden mit Familienverantwortung mit den
berechtigten Anforderungen und Bedarfen der Lehrenden in Einklang bringen?

Wer wird in die Pflicht genommen und was passiert, wenn Ziele zur
Familiengerechtigkeit nicht erreicht werden?

Verantwortung tragen Leitung und Organisationseinheiten gemeinsam.
Gleichstellung ist keine Einzelinitiative, sondern eine institutionelle
Aufgabe, die regelmäßig auf Leitungsebene behandelt und in den zuständigen
Gremiensitzungen thematisiert wird, um Transparenz und verbindliche
Nachsteuerung sicherzustellen. Der Familienservice überprüft die Umsetzung
der Maßnahmen und ob diese greifen und spiegelt, sollte Nachjustierung
notwendig sein. Er fungiert als fachliche Schnittstelle zwischen Praxis
und Steuerungsebene.

Care-Arbeit als Karrierekiller: Wie schaffen wir es, dass Pflege von
Angehörigen oder Kindererziehung nicht als „private Nebensache“, sondern
als gesellschaftliche Leistung anerkannt wird, auch in Berufungsverfahren,
bei Leistungsbewertungen oder in der Führungskultur?

Das beginnt mit einem Perspektivwechsel: Care-Arbeit ist keine
Unterbrechung von Leistung, sondern Teil gesellschaftlicher Verantwortung.
Biografien müssen differenziert betrachtet und nicht ausschließlich
lineare Erwerbsverläufe als Maßstab angesetzt werden. Gleichstellung heißt
hier: faire Bewertungsmaßstäbe, Sensibilität für Lebensphasen und eine
Kultur, in der Care-Verantwortung offen benannt werden kann – ohne Angst
vor Nachteilen.

Welche neuen Themen drängen aktuell besonders? Geht es in Ihrer Arbeit
stärker um Pflegearbeit, mentale Belastung, flexible Studienmodelle und
vielleicht auch um Führungskräfte, die Care-Arbeit würdigen?

Ja – und genau diese Erweiterung ist entscheidend. Re-Auditierung bedeutet
für uns nicht, Bestehendes zu verwalten, sondern Entwicklungen ernst zu
nehmen und Strukturen weiter anzupassen. Ein großes Thema ist die
Pflegeverantwortung. Anders als die Kinderbetreuung ist Pflege häufig
unvorhersehbar, emotional belastend und organisatorisch komplex. Hier
braucht es kurzfristige Lösungen, pragmatische Entscheidungen und eine
Kultur des Vertrauens.

Eng damit verbunden ist das die mentale Belastung. Vereinbarkeit bedeutet
für viele Hochschulangehörige eine dauerhafte Doppel- und
Mehrfachverantwortung. Das führt häufig zur Erschöpfung. Deshalb geht es
zunehmend auch darum, flexible Modelle anzubieten und Überlastung zu
vermeiden. Familiengerechtigkeit im Hochschulkontext bedeutet beides,
gesunde Arbeits- und Studienbedingungen.

Flexible Studien- und Arbeitsmodelle bleiben ein wichtiger Baustein.
Entscheidend ist dabei, dass sie verlässlich und transparent gestaltet
sind. Flexibilität soll den Hochschulangehörigen Sicherheit und
Orientierung geben.

Welche Rolle spielen Führungskräfte dabei, ein Arbeitsumfeld zu schaffen,
in dem Mitarbeitende offen mit ihrer familiären Situation umgehen können?

Führungskräften und Führungskultur kommen eine zentrale Rolle zu. Führung
prägt Kultur. Wenn Care-Verantwortung offen anerkannt und respektiert
wird, entsteht ein Umfeld, in dem Menschen ihre Situation nicht verstecken
müssen. Vereinbarkeit ist damit eine Frage von Haltung und
Führungsverantwortung. Die Umsetzung der neuen und teilweise bekannten
Ziele verstehen wir deshalb als Kulturarbeit. Es geht darum, Strukturen,
Erwartungen und Denkweisen weiterzuentwickeln und damit
Familiengerechtigkeit dauerhaft verankert bleibt.

Blick nach vorn, persönlich und politisch: Welche strukturellen
Veränderungen würden die Vereinbarkeit an unserer Hochschule sofort
spürbar verbessern und wo braucht es eventuell auch mehr Mut, unbequeme
Entscheidungen zu treffen?

Am stärksten entlasten klare, verlässliche Regelungen, transparente
Verfahren und eine realistische Planung von Arbeits- und
Studienanforderungen. Darüber hinaus braucht es eine ehrliche Diskussion
über Arbeitsverdichtung und Erwartungshaltungen.

Die HWR Berlin erhält das Zertifikat bereits zum vierten Mal. Bedeutet
diese erneute Auszeichnung vor allem: „Wir haben geliefert“? Oder ist sie
eher ein Prüfstein dafür, ob Familiengerechtigkeit dauerhaft in
Strukturen, Budgets und Köpfen verankert ist?

Die Auszeichnung ist kein Selbstlob. Sie ist ein Prüfstein: Ist
Familiengerechtigkeit dauerhaft in den Strukturen verankert, wird sie bei
Budgetentscheidungen, Personalentwicklungsprozessen, Studienorganisation
und Führungskultur berücksichtigt? Ebenso wichtig ist, ob sie in allen
Bereichen angekommen ist: Wird Care-Verantwortung selbstverständlich
mitgedacht? Wird sie respektiert? Wenn wir diese Fragen ehrlich mit Ja
beantworten können, dann ist das Zertifikat Ausdruck echter Entwicklung,
bestätigt uns auf unserem Weg. Wenn nicht, ist es ein Anstoß,
weiterzumachen und zeigt den Handlungsbedarf.

Frau Philipp und Frau Kara-Schetat, ich danke Ihnen für das Gespräch.

Das Interview wurde aufgezeichnet von Sylke Schumann, Pressesprecherin der
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin.

Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin

Die Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR Berlin) ist eine
fachlich breit aufgestellte, international ausgerichtete Hochschule für
angewandte Wissenschaften, einer der bundesweit größten staatlichen
Anbieter für das duale Studium und im akademischen Weiterbildungsbereich.
Sie sichert den Fachkräftebedarf in der Hauptstadtregion und darüber
hinaus. Rund 12 500 Studierende sind in über 60 Studiengängen der
Wirtschafts-, Verwaltungs-, Rechts-, Ingenieur- und Polizei- und
Sicherheitswissenschaften sowie in internationalen Master- und MBA-
Studiengängen eingeschrieben. Die HWR Berlin ist die viertgrößte
Hochschule für den öffentlichen Dienst in Deutschland und mehrfach
prämierte Gründungshochschule. Über 700 Kooperationen mit Partnern in der
Wirtschaft und im öffentlichen Dienst garantieren den ausgeprägten
Praxisbezug in Lehre und Forschung. 195 aktive Partnerschaften mit
Universitäten auf allen Kontinenten fördern einen regen
Studierendenaustausch und die internationale Forschungszusammenarbeit. Die
HWR Berlin ist Mitglied im Hochschulverbund „UAS7 – Alliance for
Excellence“ und unterstützt die Initiative der Hochschulrektorenkonferenz
„Weltoffene Hochschulen – Gegen Fremdenfeindlichkeit“.

https://www.hwr-berlin.de